Férové jednanie

Diverzita a inklúzia

Diverzita a inklúzia je jednou z prioritných tém našej firemnej kultúry. Aj keď sme podľa výpočtu indexu diverzity od Nadácie Pontis priekopníkom v tejto téme, chceme sa v nej neustále zlepšovať interne a inšpiráciou motivovať aj ostatných zamestnávateľov. Od roku 2021 máme ambasádorku pre diverzitu a inklúziu a po dôsledných analýzach a diskusiách s rôznymi organizáciami sme vypracovali päťročnú stratégiu do konca obchodného roka 2025, ktorá nám pomôže sústrediť sa postupne na päť kľúčových tém – jedinečnosť, rodina, medzigeneračná solidarita, rešpekt ku kultúrnej inakosti, zdravotne znevýhodnení na rovnakej štartovacej čiare. Máme za to, že v téme diverzity a inklúzie je potrebné začať od seba. Preto je pre nás dôležitá téma jedinečnosti. Práve akceptácia seba samého a rešpektovanie našich špecifík je dôležitým prvým krokom k tomu, aby sme vedeli rešpektovať a prijímať iných. V tomto smere je pre nás kľúčové nastavenie, ale aj revidovanie aktuálnych procesov, smerníc, ale aj formálne či neformálne vzdelávanie a osvetová komunikácia, ktorá vyjadruje postoj našej spoločnosti k tejto téme. Ďalšou nosnou témou na najbližšie roky je rodina. Jednak téma žien vo vedúcich pozíciách, tak aj pomoc našim zamestnancom so zladením pracovného a súkromného života, benefity ako aj spoločnosťou organizované podujatia, ktoré podporia našich zamestnancov a ich rodiny. Vzhľadom na štruktúru našich zamestnancov považujeme tieto témy za najdôležitejšie.  

„V Lidli je diverzita prirodzenou súčasťou nášho života. Práve široká pestrosť a výnimočnosť našich kolegýň a kolegov to len potvrdzuje. Chceme, aby sa všetci zamestnanci u nás cítili dobre, aby boli férovo ocenení za svoju prácu a rešpektovaní bez ohľadu na ich pohlavie, farbu pleti, národnosť či náboženské vyznanie. Iniciatívu Charty diverzity na Slovensku, ku ktorej sme sa verejne v roku 2019 zaviazali, berieme vážne, preto sme zabehnutý koncept dôverníčok pre našich zamestnancov posilnili v roku 2021 aj o ambasádorku pre diverzitu a inklúziu, ktorá na rovnaký prístup dohliada. Veríme, že postupným otváraním dôležitých tém, posilníme inklúziu v našej spoločnosti a inšpirujeme aj iné firmy. Medzi takéto témy patrí u nás práve rovné odmeňovanie mužov a žien na rovnakých pracovných pozíciách, ktorého dôležitosť komunikujeme intenzívne, pretože veríme, že aj týmto spôsobom pomôžeme zmierniť nerovnosti, ktoré v rámci slovenských štatistík k tejto téme evidujeme. V rámci našej firemnej kultúry je pre nás veľmi dôležité, aby sme vytvárali kultúru vzájomného rešpektu, dôvery, empatie a inklúzie.“

Veronika Bátorová, ambasádorka pre diverzitu a inklúziu

Predstavte si, že ako majiteľ spoločnosti práve obsadzujete dôležitú manažérsku stoličku. Hľadáte kľúčového hráča, ktorý do firmy prinesie know-how, expertízu, angažovanosť, nadšenie. Do finále vám HR oddelenie posunie troch. Ženatého štyridsiatnika, tridsaťosemročnú mamu troch detí a tridsiatničku, ktorá sa tento rok plánuje vydávať. Všetci majú perfektné vzdelanie a vynikajúcu prax. Koho by ste si vybrali? Ak by ste sa rozhodovali podľa toho, kto ľudsky najlepšie zapadne do tímu, tlieskame. V skúške z rodovej rovnosti máte všetky predpoklady obstáť na výbornú.

Pandémia pritlačila na ženy

Nie všetci zamestnávatelia sú v otázke rodovej rovnosti a Women Empowerment na tom rovnako.  „Ako spoločnosť ešte nie sme tam, kde by sme mali byť. Pandémia potrebu zaoberať sa týmito témami ešte zvýraznila. Mnohé povolania s prevládajúcim zastúpením žien, ako zdravotné sestry či predavačky, sa zo dňa na deň ocitli v prvej línii. Na druhej strane, ženy pracujúce v gastronómii či v iných službách v dôsledku zatvorenia prevádzok najviac postihlo prepúšťanie a neistota príjmov. K tomu všetkému si ešte pripočítajme starostlivosť o deti v čase zatvorených škôl. Na Slovensku sa o domácnosť, deti a starších členov rodiny starajú v priemere stále viac ženy,“ myslí si Katarína Matejovie, členka najvyššieho vedenia Lidl zodpovedá za právny úsek, účtovníctvo, financie, dane a controlling a IT.

Hoci stereotypy nemá rada ani konzultantka, mentorka, koučka a HR expertka Anka Hudáková, priznáva, že  naša spoločnosť stále ešte funguje na „prehistoricky“ nastavených vzorcoch správania. „Matky sa vo všeobecnosti viac starajú o rodinu a o deti. Pandémia bolo toho príkladom.  Jeden prieskum zverejnil údaje, že až pre 76% matiek detí do desať rokov je starostlivosť o deti a domácnosť jednou z troch hlavných výziev počas koronakrízy. Muži to potvrdili v 54% prípadoch.“ Podľa odhadov OSN môže trvať ďalších desať rokov, kým sa spoločnosti podarí vyrovnať s ekonomickými dôsledkami pandémie u žien. Podľa Európskeho inštitútu pre rodovú rovnosť (EIGE) bola pandémia náročná špeciálne na ženy pracujúce v sektore zdravotníctva a sociálnej pomoci, kde pracuje na Slovensku 80% žien. Aj zdravotnícky sektor zažil obrovský tlak. Ženy sú potencionálne vo väčšom riziku nákazy, pretože v tomto odvetví tvoria väčšinu.

Flexibilné pracovné podmienky

Podľa Kataríny Matejovie „zachránili“ ženy počas pandémie flexibilné pracovné podmienky. „Budú ich však potrebovať aj po jej skončení, pretože aj naďalej musia bez zbytočného stresu dokázať skĺbiť prácu s rodinným životom.“

Reťazec Lidl na Slovensku zamestnáva aktuálne 4 470 (údaj aktuálny k marcu 2021) žien. Viac ako 40% z nich pôsobí na manažérskych pozíciách. Flexibilné pracovné úväzky poskytuje nielen vo vedení, ale aj v skladoch a v predajniach. Práve tam pracuje najviac žien a vďaka možnosti flexibilného úväzku dokážu efektívne skĺbiť prácu s rodinou. Podľa Kataríny Matejovie je jednou z kľúčových úloh štátu zabezpečiť rovnaké odmeňovanie mužov a žien, zvýšiť ich zamestnanosť a zabezpečiť dostupnosť starostlivosti o deti. „O všetkých týchto témach potrebujeme viac verejne hovoriť, aby sme zlepšili povedomie verejnosti a zabezpečili rýchlejšie presadenie zmien,“ hovorí členka top manažmentu Lidl.

Abstraktne znejúce slovné spojenie Women Empowerment, posilňovanie pozície žien, by podľa predstaviteľky Lidla mali vo všetkých pádoch skloňovať najmä zamestnávatelia a šéfovia. Ženy by mali podporovať v ich talentoch a v rozvoji a „vytvoriť im priaznivejšie podmienky, aby dokázali skĺbiť pracovný a súkromný život. U nás v Lidli platí systém rovnakého odmeňovania žien a mužov. Bez výnimky. Uvedomujem si, že zbytok Slovenska na tom nie je rovnako, preto musí byť v celospoločenskom záujme na túto tému upozorňovať a zabezpečiť jej nápravu,“ pokračuje top manažérka, ktorá sa s nerovnosťou v práci nikdy nestretla. „Najväčšie kariérne skoky som dosiahla práve vo veku, kedy moji nadriadení mohli zvažovať, či sa nechystám na materskú a či sa do mňa  oplatí investovať energiu a čas.“  

V sebavedomí by sme mali posilniť

Podľa HR expertky Anky Hudákovej by ženy mali jednoznačne popracovať na sebavedomí a  vyjadrovaní svojich názorov. „Často sa mi v minulosti stávalo, že muž, ktorý spĺňal predpoklady na konkrétnu pozíciu na 60%, mal vysoké sebavedomie a prezentoval sám seba ako stopercentný kandidát. Žena, ktorá spĺňala podmienky na 80%, si uvedomovala svoje oblasti na rozvoj a prezentovala sa na 60 – 70%,“ pokračuje HR konzultantka, ktorá stála v minulosti na čele HR oddelení viacerých korporácií.  

Mužský leadership vnímame podľa koučky a mentorky skôr „ako rozhodný, mocenský s autoritatívnym štýlom, bojujúci proti opozícii, miestami možno aj drsný.“ Ženy sú podľa Anky Hudákovej viac inkluzívne, zamerané na komunitu a na tím. „Svojich ľudí vedú viac cez konsenzus a dohodu ako cez nariadenia a diktovanie pravidiel. Ženský štýl riadenia chce zapájať ostatných, prevziať zodpovednosť a prispievať spoločne. Záleží im na tom, aby inšpirovali ostatných. Vysvetľujú im, ako z dosiahnutých cieľov môže profitovať tím, aj jednotlivec. Hovoríme o viac vyváženom type leadershipu,“ pokračuje Anna Hudáková, ktorá ako mentorka v programe Odyssey pomáha mladým manažérkam „preraziť strop“ a dostať sa kariérne na vyššie úrovne.

Lepšie tímové hráčky

Aj v empatii ťahajú podľa Anny Hudákovej za silnejší koniec práve ženské líderky. „V minulosti sa hovorievalo, že ženy sú príliš láskavé a starostlivé na to, aby sa stali lídrami. V riadení sa dával väčší dôraz na disciplínu, pracovnú morálku a plnenie príkazov.“ Súčasnosť požiadavky na lídrov zmenila. „Viac oceňujeme dôraz na tímovú prácu a spoluprácu, vytvorenie emočného prepojenia, využitie kreativity a potenciálu. V tom všetkom sa viac uplatnia ženské črty leadershipu.“ Mužom ide podľa Kataríny Matejovie zase viac od ruky networking, „budovanie vzťahov s dôležitými partnermi v rámci firmy, aj mimo nej. Preto majú lepší prístup k informáciám a širší uhol pohľadu – čo im vytvára lepšie predpoklady na presadenie sa, pretože sú viditeľnejší.“

Zvýšiť kvóty žien v európskych inštitúciách a v politike sa dlhodobo snažia mnohé (nielen) európske krajiny. „Napriek tomu je podľa údajov OSN len v 22 krajinách na čele štátu žena. V stodevätnástich štátoch sveta nikdy ženu ako líderku nemali. Globálne v parlamentoch sedí asi štvrtina žien. Zaujalo ma, že v štyroch krajinách je v parlamente viac ako 50% žien. V Rwande (61%), na Kube (53%), v Bolívii (53%) a v Spojených Arabských Emirátoch (50%),“ vyratúva Anka Hudáková. „Som presvedčená, že ženský prvok môže priniesť do politiky viac kultúry, zmyslu, hodnôt, schopnosti spolupracovať a hľadať spoločné riešenia.“

Bez podpory v rodine to nepôjde

Ak chce žena skĺbiť rolu milujúcej manželky, starostlivej mamy a zároveň sa kariérne rozvíjať, potrebuje podľa Kataríny Matejovie a Anky Hudákovej v prvom rade podporu partnera. Chce to vyrovnaného človeka, ktorý dokáže byť svojej žene oporou. Vie sa sám zmysluplne uplatniť a zvládať aj náročné situácie, ktoré život s úspešnou ženou prináša. V tom všetko je rola muža kľúčová. V opačnom prípade môže na to doplatiť deti a rodina,“ myslí si Anka Hudáková.  

Kľúčom k výchove schopných sebavedomých žien je podľa Kataríny Matejovie práve výchova. „Ako spoločnosť by sme sa mali snažiť vychovávať dievčatá tak, aby sa sebavedome vedeli postaviť za svoje práva na pracovisku, aj v súkromí. Dnes, našťastie, vidia, že sa môžu stať nielen top manažérkou, ale aj prezidentkou, premiérkou, astronautkou, vedkyňou. Podobných pozitívnych príkladov potrebujeme stále viac, aby sme našim dcéram dopredu nevytvárali bariéry. Naopak, aby mali pocit, že môžu dokázať čokoľvek.“

Ak chce kráčať slovenský zamestnávateľ s dobou, mal by do vedúcich pozícií vpustiť o niečo viac žien. „Budú v práci presadzovať ženám vlastné hodnoty a stanú sa podporou ostatných žien. Ak máte vo svojej firme zamestnankyne schopné prevziať manažérske pozície, povýšte ich. Dajte im zodpovednosť a potrebnú dôveru. Vráti sa vám to v podobe spokojnosti zamestnancov aj vo firemných výsledkoch.“

Viac o našej vízii.

Zaujíma vás férové jednanie? Vitajte v tíme!

Prečítajte si viac o našej vízii, aktivitách a doterajších výsledkoch.

viac info

Súvisiace aktuality

27. január 2022

Rôzni a predsa rovní - za tú istú prácu dostanú ženy i muži v Lidli rovnakú odmenu.

22. december 2021

Lidl sa rozhodol zvýšiť zamestnancom mzdy na predajniach a skladoch od 01.01.2022, svoje mzdové náklady tým zvýši medziročne o 8 miliónov eur.

15. november 2021

Zodpovednosť preberáme všade tam, kde má naše konanie ako konanie spoločnosti Lidl vplyv na ľudí a životné prostredie. S témou rodovej rovnosti v dodávateľskom...